El PIP 2014-2016 cuenta con las personas para transformar la Administración

El PIP 2014-2016 cuenta con las personas para transformar la Administración

Septiembre ya está aquí y con él comenzamos un nuevo curso. Tras un pequeño parón veraniego durante el mes de agosto retomamos la actividad en este blog, y lo hacemos dándole continuidad a desgranar el contenido del Plan de Innovación Pública 2014-2016. En esta ocasión hablaremos de la gestión del cambio en el nuevo Plan.

Durante un proceso de cambio o transformación es frecuente que la atención de la organización se centre en los procesos y en la tecnología. Sin embargo, en el caso del Plan de Innovación Pública hay un elemento fundamental que hay que tener en cuenta: Las personas.

El cambio en el comportamiento de las personas es clave para que se realice satisfactoriamente la transformación y se asegure el cumplimiento de los objetivos del PIP. En este sentido, el Plan de Innovación Pública nace impulsado por la organización y requiere de las personas en su desarrollo e implantación.

Y es precisamente en su implantación donde se ha detectado la necesidad de definir y establecer un Modelo General de Gestión del Cambio para facilitar la consecución de los objetivos marcados en el PIP. Este modelo tiene alcance sobre dos dimensiones: Una transversal y otra específica para cada eje estratégico.

Tanto en una como en otra el Modelo General de Gestión del Cambio contempla actuaciones en tres aspectos básicos: Comunicación, formación y motivación/liderazgo.

En cuanto a los objetivos en comunicación, este modelo busca proporcionar a los agentes implicados toda la información sobre el PIP en general en la dimensión transversal y la información específica sobre cada eje en la segunda dimensión. También hay que contemplar la comunicación continuada sobre los logros que se van alcanzando en el PIP. Para ello se incluyen acciones genéricas y específicas, que se pueden consultar en el documento del Plan de Innovación Pública.

El aspecto formativo a nivel transversal en principio tiene un carácter más interno que el correspondiente a la comunicación. El objetivo es proporcionar a las personas implicadas conocimientos y habilidades que favorecen el cambio, la colaboración y la innovación. En cuanto a la dimensión específica, se busca formar al personal para el desarrollo e implantación de cada eje.

Por último, en el aspecto de motivación/liderazgo, no se diferencia la dimensión transversal de la específica para cada eje. El objetivo es lograr el compromiso de las personas con el PIP, creando las condiciones necesarias, para que faciliten la consecución de los objetivos planteados por el Plan. Además, se pretende ampliar el liderazgo de las personas con responsabilidad, generando influencia en sus equipos y en las personas con quienes trabajan y colaboran.

Tal y como hemos mencionado en el aspecto de la comunicación, todas las acciones contempladas en el Modelo de Gestión del Cambio se incluyen en el documento del PIP que se puede consultar en este enlace, especificando cuáles son las personas destinatarias y el espacio temporal, así como los canales y herramientas a utilizar.

Por último, si bien mencionábamos que este modelo tiene su alcance sobre dos dimensiones (transversal y específica), en algunos casos puede ser necesaria una tercera dimensión de gestión del cambio específica para proyectos concretos de una complejidad o alcance especiales. Para estos casos, tal y como se puede apreciar en la imagen incluida a continuación, se propone una metodología específica que los equipos responsables de estos proyectos podrán utilizar.

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